優秀な若い人材を採用するためにできること

採用コストも上がり、定着もしない…。

採用活動は、どんどん難易度が上がっているように感じている社長さんも多いのではないでしょうか。

優秀な若い人材を採用するためには、これまでと同じ採用方法を続けていてもなかなか難しいでしょう。

そこで、少しだけ新しいことを取り入れてみてはどうでしょうか？

 

 

そもそもどこに採用ターゲットを置くか

 

「最近の若者は、保守的でつまらない」

「野心がない。熱意もない」

「コスパ（コストパフォーマンス）重視で、サービス精神に欠ける」

そう感じている社長さんも少なくないでしょう。

しかし、30代前半である私の周りにはこういった人は全然いません。

「若者」といっても、世代では括れないくらい多様ですからね。

確かに、上記に当てはまる若者は多いのかもしれません。

私が出会っていないだけで、80％くらいはそうなのかもしれません。

求人広告でも一般的な広告でも同じことですが、ターゲットを明確にして絞り込まないと広告から良い反響は取れないでしょう。

• 20代から30代の男性
• 熱意を持って仕事に取り組める人

とターゲットを設定しても、採用したい人物像が全く明確になっていません。

これでは、せいぜい80％の人が薄っすらと反応するだけです。

なるべくなら、採用したい人物像が使う言葉を使って求人広告も作り込みたいところです。

例えば、

• 将来の幹部候補

と書くとブラック企業っぽく見えます。

• スターティングメンバ―

とか

• スタートアップにチャレンジしたい人

と書くと、反応する層に変化があるかもしれません。

「社会貢献」という言葉は使い古された感がありますが、故郷に貢献したいとUターンする若者は案外多くいます。

仕事が少ない地方や田舎での就職の方がよほどリスクテイクしているように思うのですが、「チャレンジ」の定義や価値観も変化していますからね。

東京や都会に出ることがチャレンジすること、というわけでもありません。

 

オープンマインドに語り合い、共有できる夢を探る

 

運良く「採用したい若者」と出会うことができたら、とことん自分のファンにすることです。

そのためには、まずは心を開くこと。

上から目線のアドバイスや価値観の押し付けでは、相手が引いてしまいます。

相手が心を開いてくれるまで、あの手この手で語り合いましょう。

多くの時間を共有しましょう。

共有する時間の中で、共通の夢や共通のキーワードが見つかるはずです。

会社や社長自身の夢・ビジョンと、相手の夢や将来。

それらの中に共通する何かが見つけられれば、きっと採用できるでしょう。

「ここが自分の居場所だ」

と感じてもらえれば、それはとても嬉しいことですよね。

 

社内起業など、提供できるものは提供する

 

しかし、優秀な人ほどすぐに育ってすぐに巣立ってしまいます。

少しでも長く一緒に働けるように、社内起業制度や社内転職制度、出戻り歓迎制度などを作ってみても良いでしょう。

社内起業制度とは、新規事業の立ち上げを託すことです。

事業責任者、あるいは雇われ社長として事業計画を作り、会社から資金調達をして事業を推し進めます。

一定期間で進捗を確認し、ダメならダメで元の部署に戻る。そんな制度です。

社内転職制度とは、部署間の異動ができる制度です。

営業職で芽が出なかったとしても、案外新人教育や商品開発は上手いかもしれません。

人事で力を発揮してくれるかもしれません。

一つの成果だけで人を評価してしまうのは早計ですからね。

出戻り歓迎制度は、退職・転職しても、「戻ってきても良いんだよ」という制度です。

一度退職してみると、「案外恵まれた環境だったんだな」と後悔する人も少なくありません。

出戻り歓迎制度があるのとないとでは、「やっぱりまた働きたい」という一言を引き出せるかどうかに大きく影響します。

こんな風に、提供できる制度はどんどん作って、人材の定着に努めても良いですよね。